Wie Siemens Energy Verantwortung in der Ausbildung stärkt

Das Wichtigste in Kürze

Siemens Energy betrachtet Ausbildung als zusammenhängende Reise: vom ersten Kontakt im Ausbildungsmarketing über Recruiting, Preboarding und Onboarding bis zum Übergang in die Fachbereiche. Im industriellen Umfeld mit Fertigung und technischen Ausbildungsberufen wie Industriemechaniker:in, Mechatroniker:in und Elektroniker:in für Betriebstechnik sollen junge Menschen nicht nur Aufgaben ausführen. Sie sollen verstehen, warum sie etwas tun, eigene Entscheidungen treffen und schrittweise Verantwortung übernehmen.

Dieser Beitrag basiert auf einer Episode des Young Talents Podcasts. Die Folge ist weiter unten im Beitrag eingebettet und vertieft die hier zusammengefassten Learnings.

Direkt in Folge reinhören! 

Inhaltsverzeichnis

Orientierung als Ausgangspunkt der Ausbildung

Recruiting als beratender Prozess

Beziehung statt reiner Organisation

Verantwortung in freien Projekten

Übergänge in die Fachbereiche gestalten

Anpassungsfähigkeit als Ausbildungsziel

Orientierung als Ausgangspunkt der Ausbildung

Vielen jungen Menschen mangelt es nicht an Motivation, sondern an Orientierung. Sie wollen Verantwortung übernehmen und etwas bewegen, benötigen dafür aber Vertrauen und geeignete Rahmenbedingungen.

Viele Möglichkeiten erschweren die Entscheidung

Gleichzeitig treffen Schulabgänger:innen auf eine große Auswahl möglicher Berufswege. Sven Wißmann vergleicht diese Situation mit einem Parkplatz, auf dem alle Plätze frei sind und gerade deshalb die Entscheidung schwerfällt. Das Problem ist nicht das fehlende Angebot, sondern die Frage, welche der vielen Möglichkeiten zur eigenen Person passt.

Ausbildung als durchgängige Reise 

Das Ausbildungskonzept SEED von Siemens Energy setzt an diesem Orientierungsbedarf an. Ausbildung wird nicht auf einzelne Lernstationen oder den eigentlichen Ausbildungsbeginn begrenzt. Berücksichtigt werden bereits das Marketing, das Preboarding und das Onboarding. Die Begleitung reicht anschließend bis zum Übergang aus der Ausbildung in die Fachbereiche.

Mehr zum Ausbildungskonzept SEED in diesem Gastbeitrag

Bezugspersonen früh einbinden 

Im Preboarding bezieht Siemens Energy teilweise auch nahestehende Personen wie Eltern oder beste Freund:innen ein. Orientierung wird damit nicht als punktuelle Entscheidung behandelt, sondern über mehrere Stationen und Kontaktpunkte hinweg begleitet.

Recruiting als beratender Prozess

Passung nicht allein an Noten festmachen

Auch der Recruiting-Prozess wurde im Zuge des Ausbildungskonzepts überprüft. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche jungen Talente nicht nur anhand ihrer Noten, sondern auch als Person zum Unternehmen und zu einem Ausbildungsberuf passen.

Fragebogen ersetzt das Anschreiben

Ein strukturierter Online-Fragebogen ersetzt bei Siemens Energy das klassische Anschreiben. Bewerbende können darin mehrere Berufe auswählen, wenn sie sich noch nicht auf eine Richtung festlegen können. Das Recruiting übernimmt dabei eine beratende Funktion.

Interessen, bevorzugte Schulfächer und bisherige Erfahrungen liefern Anhaltspunkte dafür, welche berufliche Richtung passen könnte. Die Mehrfachauswahl wird so nicht als fehlende Entschlossenheit behandelt, sondern als Ausgangspunkt für weitere Orientierung.

Erster Kontakt erfolgt per Surprise Call

Nach Sichtung des Fragebogens, eines Zeugnisses und eines ersten Lebenslaufs folgt ein sogenannter Surprise Call. Das kurze Kennenlerntelefonat schafft einen frühen persönlichen Kontakt. Offene Punkte aus den Unterlagen lassen sich ebenso klären wie Fragen und Unsicherheiten aufseiten der Bewerbenden.

Persönliches Kennenlernen statt Assessment Center

Anschließend findet ein persönliches Gespräch statt, das Recruiting und Praxisbereich gemeinsam führen. An die Stelle des früheren Assessment-Center-Formats tritt ein persönlicheres Kennenlernen.

Fragen nach Situationen, auf die Bewerbende stolz oder weniger stolz sind, öffnen den Blick auf Erfahrungen und Lernprozesse. Entscheidend ist nicht allein, welche Fehler jemand gemacht hat, sondern wie die Person damit umgeht und was sie daraus gelernt hat. Gerade für die Arbeit in der Fertigung ist eine offene Fehlerkultur relevant.

Schnelle Rückmeldungen als Teil des Prozesses

Geschwindigkeit bildet einen weiteren Bestandteil des Recruitings. Die Rückmeldung erfolgt in der Regel am Ende derselben Woche. In einem konkreten Fall lagen zwischen Bewerbungseingang und Einstellung zwei Wochen.

Beziehung statt reiner Organisation

Ausbilder:innen werden zu Coaches

Verantwortung entsteht nur dort, wo Auszubildende echte Aufgabenpakete erhalten. Ausbilder:innen übernehmen deshalb nicht allein organisatorische Aufgaben, sondern gestalten Beziehungen. Bei Siemens Energy werden sie als Dream Team Coaches bezeichnet. Die Lernenden bilden das Dream Team und werden durch ihren Coach begleitet.

Begleitung auf Augenhöhe

Die Zusammenarbeit zwischen Coach und Lernenden soll vertrauensvoll und auf Augenhöhe erfolgen. Der Coach steht nicht dauerhaft frontal vor der Gruppe, sondern wird Teil des Teams und unterstützt in den Situationen, in denen Begleitung erforderlich ist.

So entsteht ein Rahmen, in dem Lernende Entscheidungen treffen, Fehler offen behandeln und Verantwortung übernehmen können, ohne mit ihren Aufgaben alleingelassen zu werden.

Verantwortung in freien Projekten

Pflichtinhalte bleiben die Grundlage

Die formalen Anforderungen einer Ausbildung bleiben bestehen. Die sachlich-zeitliche Gliederung und die darin vorgesehenen Tätigkeiten bilden weiterhin den verbindlichen Rahmen. Siemens Energy verbindet diese Pflichtinhalte jedoch mit zusätzlichen Gestaltungsspielräumen.

Von der eigenen Idee bis zur Präsentation

Ein Beispiel sind vierwöchige Projektphasen. Sie beginnen mit der Ideenfindung und reichen bis zur Umsetzung und Präsentation. Die Lernenden entwickeln selbst, welches Projekt sie bearbeiten möchten. Dabei können auch berufsübergreifende Teams entstehen, etwa aus technischen Auszubildenden und Kaufleuten.

Rollen im Projektteam übernehmen

Innerhalb der Projektteams entstehen konkrete Verantwortungsbereiche. Dazu gehören beispielsweise die Rollen als Teamleitung oder Teamsprecher:in. Ausbilder:innen begleiten den Prozess, ohne jeden Arbeitsschritt vorzugeben.

Fehler werden Teil des Lernprozesses

Nicht jedes Projekt wird innerhalb des geplanten Zeitrahmens fertig. Ein Projekt kann dennoch zum Ausbildungserfolg beitragen, wenn die Lernenden erkennen, welche Annahmen nicht aufgegangen sind, weshalb mehr Zeit benötigt wurde und was sie in der nächsten Projektphase verändern müssen. Fehler werden damit nicht vom Lernprozess getrennt, sondern für die weitere Arbeit genutzt.

Weg von der Hilfsarbeiter-Mentalität

Sinn, Gestaltungsspielraum und Verantwortung müssen zusammenkommen. Eine Ausbildung, die lediglich Aufgaben zuweist, greift deshalb zu kurz. Auszubildende wiederholt mit einfachen Beschäftigungsaufgaben wie dem Zählen von Schrauben im Lager zu betrauen, steht diesem Anspruch entgegen.

Übergänge in die Fachbereiche gestalten

Shadowing schafft früh Einblicke

Orientierung endet nicht mit der Auswahl eines Ausbildungsberufs. Auch der spätere Einsatz in einer Fach- oder Übernahmeabteilung wird vorbereitet. Kurze Shadowing-Einsätze unterstützen dabei dual Studierende der Fachrichtungen Maschinenbau und Mechatronik, die zugleich eine Fachausbildung absolvieren, etwa als Industriemechaniker:in, Mechatroniker:in oder Elektroniker:in für Betriebstechnik.

Persönlicher Kontakt vor fachlicher Mitarbeit

Da diese Gruppe in den ersten drei Jahren nur begrenzt Zeit für praktische Einsätze in Fachabteilungen hat, dienen die kurzen Stationen zunächst dem persönlichen Kennenlernen und dem Überblick über unterschiedliche Tätigkeiten. Eine umfassende fachliche Mitarbeit steht in dieser Phase nicht im Vordergrund. Entscheidend ist, früh Kontakte zu möglichen Übernahmeabteilungen aufzubauen.

Anpassungsfähigkeit als Ausbildungsziel

Handlungskompetenz statt vollständigem Wissensbestand

Gute Ausbildung zeigt sich nicht daran, dass Lernende am Ende alles können. Entscheidend ist die Handlungskompetenz, die sie für den Einstieg in ihr Berufsbild benötigen. Immer engere technologische Entwicklungszyklen verlangen Fachkräften ab, sich auf neue Anforderungen einzustellen.

Auf Veränderungen vorbereitet sein

Auszubildende sollen Veränderungen nicht mit Angst begegnen, sondern auf die Zeit nach ihrer Ausbildung vorbereitet sein. Da heute nicht vollständig absehbar ist, welche Bedingungen in drei oder vier Jahren gelten, rücken der Umgang mit Veränderungen, geeignete Werkzeuge und Resilienz in den Mittelpunkt.

Verantwortung braucht einen verlässlichen Rahmen

Verantwortung in der Ausbildung bedeutet nicht, junge Menschen ohne Unterstützung arbeiten zu lassen. Sie entsteht aus Orientierung, Vertrauen, klaren Aufgabenpaketen, eigenen Projekten und einer Begleitung, die bei Bedarf unterstützt, aber nicht jeden Schritt vorgibt.

Young Talents Podcast: Die Episode zum Reinhören

Die vollständige Folge des Young Talents Podcasts beleuchtet, wie Siemens Energy Purpose, Orientierung und Ownership im Ausbildungsalltag verbindet. Sven Wißmann und Marcel Hansen sprechen über den Recruiting-Prozess, die Rolle der Dream Team Coaches, freie Projekte, Shadowing-Einsätze und den Umgang mit Fehlern.